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Rechtsfragen des Alltags

Welche Kündigungsfristen gelten grundsätzlich?

Nach OR Art. 334 gelten folgende Bestimmungen: Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung. Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis nach Ablauf der vereinbarten Dauer stillschweigend fortgesetzt, gilt es als unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Nach der Probezeit gilt: Ein Monat während des ersten Dienstjahres, zwei Monate während dem zweiten bis neunten Dienstjahr und drei Monate ab dem zehnten Dienstjahr. Grundsätzlich dürfen diese Kündigungsfristen verlängert werden.

Habe ich auch Anspruch auf Ferien, wenn ich Teilzeit angestellt bin?

Ja. Wenn Sie im Monatslohn angestellt sind, haben Sie gleichviel Ferien, wie ein Vollzeitangestellter. Oft ist es – besonders bei Mitarbeitern, die im Stundenlohn angestellt sind – so, dass die Ferien als Vergütung auf dem Stundenlohn abgegolten werden.

Bestimmt der Arbeitgeber den Zeitpunkt meiner Ferien?

Dieser Punkt ist im OR Art. 329 geregelt. Tatsächlich bestimmt der Arbeitgeber den Zeitpunkt. Er soll aber auf die Wünsche des Arbeitnehmers soweit Rücksicht nehmen, als dies mit den Interessen des Betriebes vereinbar ist. Die Mindestdauer ist ebenfalls klar geregelt. Die Ferien sind in der Regel im Verlauf des entsprechenden Dienstjahres zu gewähren.

Welche Spesen kann ich meinem Arbeitgeber weiterverrechnen?

Prinzipiell ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer alle Kosten zu ersetzen, die durch die Ausführung seiner Arbeit entstehen, das heisst, im direkten, unmittelbaren Zusammenhang mit seiner Tätigkeit stehen.
Dies sind insbesondere Telefonkosten, Fahrkosten, Unterkunft und Verpflegung bei einem Arbeitseinsatz an einem von Betrieb und Wohnort verschiedenen Arbeitsort. Der Arbeitnehmer seinerseits hat die ihm zu ersetzenden Auslagen detailliert auszuweisen und zu belegen.

Gilt auch während der Probezeit ein Kündigungsschutz?

Während der Probezeit kommt kein Kündigungsschutz wegen unverschuldeter Krankheit oder Unfall zur Anwendung.

Wie lange darf eine Probezeit maximal dauern?

Nach OR ist der erste Monat eines Arbeitsverhältnisses als Probezeit anzusehen. Diese Probezeit darf auf max. drei Monate verlängert werden. In der Probezeit gilt eine beidseitige Kündigungsfrist von sieben Tagen.
Nach diesen max. drei Monaten sollte beiden Parteien klar sein, ob sie das Arbeitsverhältnis aufrecht erhalten wollen. Fällt der Mitarbeiter jedoch aus (Krankheit, Unfall, Militär, Zivilschutz), kann die Probezeit um diese Zeit verlängert werden. Vertraglich kann diese Liste noch verlängert werden (Beispiel Ferien).

Wann darf ein Mitarbeiter fristlos entlassen werden?

Grundsätzlich gibt es folgende Fälle, die zu fristloser Entlassung führen können: Arbeitsverweigerung sowie eigenmächtiger Ferienbezug ohne Einverständnis des Chefs, Begehen von Straftaten im Betrieb wie Diebstahl, Veruntreuung oder sexuelle Belästigung sowie Konkurrenzierung der Arbeitgeberfirma oder Abwerbung des Personals.
In anderen Fällen sollte vorher eine Verwarnung erfolgen, so zum Beispiel bei ständigem Blaumachen, Zuspätkommen, absichtlich schlechter Arbeitsleistung. etc.

Darf ein zukünftiger Arbeitgeber nach einer Schwangerschaft fragen?

Nach einer Schwangerschaft darf ein Arbeitgeber grundsätzlich nicht fragen. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dürfen aufgrund ihres Geschlechts weder direkt noch indirekt benachteiligt werden (Gleichstellungsgesetz) – eine Schwangerschaft darf also nicht zu einer Ungleichbehandlung der betroffenen Bewerberin führen.
Ist die Tätigkeit jedoch mit höherem Risiko für Mutter und Kind verbunden oder wird ihre Ausübung durch eine Schwangerschaft verunmöglicht, hat die Bewerberin die Pflicht, den Arbeitgeber zu informieren.

Ist die Frage nach einem Strafregisterauszug zulässig?

Die Frage nach dem Vorstrafenregister ist für einen zukünftigen Arbeitgeber nur zulässig, wenn eine mögliche Vorstrafe einen Bewerber für die vorgesehene Stelle ungeeignet macht. Dies betrifft z.B. einen wegen Vermögensdelikten Verurteilten, der sich auf eine Stelle als Buchhalter bewirbt.

Was sind typische Codes bei der Abfassung von Zeugnissen?

Es existiert kein einheitlicher Schlüssel für Codes. Wohl sind einige solcher Codelisten im Umlauf, aber auch diese sind nicht einheitlich.
Klar ist: knappes Zeugnis bei längerer Betriebszugehörigkeit, Fehlen von guten Wünschen für die Zukunft, Hervorheben von belanglosen Bereichen und Weglassen von wichtigen sind starke Hinweise dafür, dass man mit den Leistungen nicht zufrieden war.

Wie stelle ich fest, ob mein Zeugnis codiert abgefasst wurde?

Da es im Gesetz heisst, die Zeugnisse sollen “wahr und wohlwollend” formuliert werden, wenden viele Chefs Codes an. Es hat sich aber gezeigt, dass – da kein einheitlicher Schlüssel für solche “Codes” existiert – schon fast hinter jedem Zeugnis ein Code vermutet wird.
Es empfiehlt sich, mit dem Vorgesetzten vor der Abfassung des Zeugnisses zu sprechen, um ihn zu bitten, das Zeugnis uncodiert abzufassen und allenfalls einen entsprechenden Vermerk anzubringen.

Muss ich eine Arbeitsbestätigung akzeptieren?

Grundsätzlich nicht. Im OR ist festgehalten, dass jeder Arbeitnehmer jederzeit das Recht hat, ein Zeugnis zu verlangen. Eine Arbeitsbestätigung erfolgt auf besonderes Verlangen des Arbeitnehmers.

Kann ich für eine kurze Zeit/Anstellungsdauer ein Zeugnis verlangen?

Ja, jeder Arbeitnehmer hat jederzeit das Recht, ein Zeugnis zu verlangen. Auf besonderes Verlangen des Arbeitnehmers kann das Zeugnis als einfache Arbeitsbestätigung abgefasst werden (Beschränkung auf Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses).

Ich bin mit meinem Zeugnis unzufrieden, was kann ich tun?

Jeder Mitarbeiter hat das Recht, das Zeugnis zu beanstanden. Meist wird man sich in einem offenen Gespräch einig, als letzter Weg bleibt das Gericht.

Merkblätter

Zusammenarbeit mit Ihrer Personalberatung (PDF)

Temporär arbeiten – und was Sie dazu wissen sollten (PDF)

Vorlagen: Lebenslauf / Fragen für das Vorstellungsgespräch (PDF)

Das gelungene Vorstellungsgespräch (PDF)

Die gekonnte Bewerbung (PDF)